Convention collective propreté IDCC 3043 : le guide complet

En bref

La branche de la propreté compte plus de 14 000 entreprises et environ 600 000 salariés en France. Pour structurer un secteur où dominent les très petites entreprises et le temps partiel, les partenaires sociaux ont bâti une convention collective dense, régulièrement mise à jour par avenants. Ce guide en présente les piliers, du champ d'application jusqu'à la rupture du contrat.

Champ d'application

La convention s'applique aux entreprises dont l'activité principale est le nettoyage de locaux (bureaux, immeubles, industries, commerces, établissements de santé) ainsi qu'aux services associés (vitrerie, remise en état, gestion de déchets, hygiène sanitaire, désinfection). C'est l'activité réelle, et non le code APE/NAF, qui détermine l'assujettissement, même si le code 81.21Z (nettoyage courant des bâtiments) ou 81.22Z (autres activités de nettoyage des bâtiments et nettoyage industriel) constitue un indice fort. D'autres codes peuvent y être rattachés selon les prestations, comme le 81.29A (désinfection, désinsectisation) ou le 81.29B (autres services de nettoyage).

Concrètement, sont concernés aussi bien les agents intervenant sur des sites tertiaires (immeubles de bureaux, plateaux open space, parties communes de copropriétés) que ceux affectés au nettoyage industriel, hospitalier, agroalimentaire ou aux remises en état après travaux. Pour replacer ces prestations dans leur contexte tarifaire, vous pouvez consulter notre référentiel de prix de nettoyage de bureaux au m². La convention s'applique à tous les salariés de l'entreprise relevant de la propreté, y compris le personnel administratif et d'encadrement, et non aux seuls agents de terrain.

Classifications : agents, maîtrise et cadres

La grille de classification distingue trois filières. Les agents de service (AS) regroupent les opérateurs d'exécution. La maîtrise et les techniciens (MP) encadrent ou exercent des fonctions techniques. Les cadres assument des responsabilités d'organisation et de gestion. Chaque échelon correspond à un coefficient servant de base aux minima salariaux.

Le détail des coefficients et des critères de classement est abordé dans notre guide dédié à la classification et aux échelons des agents de propreté. Pour les taux horaires associés, consultez la grille de salaire propreté 2026.

Période d'essai et préavis

La période d'essai permet à chaque partie de tester la relation de travail. Sa durée varie selon la catégorie professionnelle et peut, sous conditions, être renouvelée une fois.

Une fois la période d'essai passée, toute rupture suppose le respect d'un préavis, dont la durée dépend de la catégorie professionnelle, de l'ancienneté et de l'auteur de la rupture (démission ou licenciement). Le tableau ci-dessous synthétise les ordres de grandeur les plus courants ; l'ancienneté peut allonger ces durées, en particulier pour les employés.

Ces durées s'entendent sauf dispense accordée par l'employeur, faute grave ou lourde, ou accord entre les parties. Le décompte du préavis et de l'ancienneté a un impact direct sur l'indemnité de licenciement et sur le solde de tout compte.

Primes et indemnités

Au-delà du salaire de base, la convention prévoit plusieurs compléments de rémunération fréquents dans le secteur :

• Prime d'expérience : majoration progressive du salaire selon l'ancienneté acquise dans la branche.
• Indemnité de transport : prise en charge des déplacements entre sites selon les conditions conventionnelles.
• Majorations pour travail de nuit, du dimanche et des jours fériés, courantes compte tenu des horaires décalés.
• Indemnité de salissure ou d'équipement selon les sujétions du poste.

Ces compléments s'ajoutent au salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient du salarié. Pour vérifier le montant brut applicable à chaque échelon, reportez vous à la grille de salaire propreté 2026. Côté employeur, ces primes ont une incidence sur l'assiette des charges : notre guide des cotisations URSSAF de la propreté détaille leur traitement social.

Congés, jours fériés et absences

Les salariés bénéficient des congés payés légaux (2,5 jours ouvrables par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables pour une année complète) ainsi que, le cas échéant, de jours supplémentaires liés à l'ancienneté dans l'entreprise ou la branche. La convention encadre par ailleurs le régime des jours fériés : dans un secteur où les interventions du dimanche et des jours fériés sont fréquentes, le travail effectué ces jours-là ouvre droit à des majorations spécifiques.

Des autorisations d'absence rémunérées sont prévues pour les principaux événements familiaux, sans condition d'ancienneté pour la plupart d'entre eux. Le tableau suivant donne des ordres de grandeur indicatifs, à vérifier au regard de l'avenant applicable et du Code du travail, qui fixe des planchers.

Certaines entreprises ou accords locaux prévoient en complément une prime de fin d'année ou un treizième mois, mais celle-ci ne constitue pas une obligation générale de la convention de branche : elle dépend d'un usage, du contrat de travail ou d'un accord d'entreprise.

Prévoyance et mutuelle de branche

La branche impose un régime de prévoyance couvrant les risques lourds (incapacité de travail, invalidité, décès) ainsi qu'une complémentaire santé collective obligatoire, financée pour partie par l'employeur. Ces garanties sont structurées au niveau de la branche afin de protéger une population souvent à temps partiel et exposée aux accidents du travail et aux troubles musculo-squelettiques.

À titre indicatif, la cotisation de prévoyance se situe couramment autour de quelques dixièmes de pour-cent à 1 % du salaire brut, répartie entre employeur et salarié, tandis que la complémentaire santé obéit à un socle minimal de garanties (hospitalisation, soins courants, optique, dentaire) financé au moins à 50 % par l'employeur. En cas de rupture du contrat ouvrant droit au chômage, le salarié conserve le bénéfice de ces garanties au titre de la portabilité, gratuitement, pendant une durée pouvant aller jusqu'à douze mois.

Maladie, maintien de salaire et carence

En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié perçoit d'abord les indemnités journalières de la Sécurité sociale, soumises à un délai de carence de trois jours. Sous condition d'ancienneté minimale dans l'entreprise, la convention et le Code du travail organisent un maintien de salaire complémentaire à la charge de l'employeur, qui porte la rémunération à un pourcentage du salaire pendant un nombre de jours croissant avec l'ancienneté.

Ce maintien intervient après un éventuel délai de carence conventionnel, et son montant ainsi que sa durée dépendent de l'ancienneté acquise. Au-delà de la période de maintien à la charge de l'employeur, le régime de prévoyance de branche prend le relais pour les arrêts longs (incapacité prolongée, invalidité), évitant une rupture brutale de revenus pour le salarié.

Lien avec le transfert de personnel (annexe 7)

La propreté présente une particularité forte : la perte ou le gain d'un marché entraîne fréquemment le transfert des agents affectés au site concerné vers l'entreprise entrante. C'est l'objet de l'annexe 7 de la convention, qui organise la reprise du personnel, le maintien de l'ancienneté et des conditions de rémunération sous certaines conditions (présence sur le marché, type de contrat, durée d'affectation). C'est un sujet à part entière, traité en détail dans notre guide dédié au transfert de personnel (annexe 7).

Rupture du contrat

La convention précise les durées de préavis de démission et de licenciement, variables selon l'ancienneté et la catégorie (voir le tableau plus haut), ainsi que les modalités de l'indemnité de licenciement, qui repose sur l'ancienneté et le salaire de référence. Le solde de tout compte doit intégrer l'indemnité compensatrice de congés payés, les éventuelles primes acquises et, le cas échéant, l'indemnité de préavis non effectué.

Hors démission et licenciement, la rupture peut aussi prendre la forme d'une rupture conventionnelle homologuée par l'administration, ou résulter d'un départ ou d'une mise à la retraite. Lorsque la rupture découle d'un changement de prestataire sur un marché, ce n'est pas un licenciement mais un transfert qui s'applique : l'annexe 7 impose la reprise du contrat par l'entreprise entrante, comme détaillé dans la section précédente.